Warum Strategien zur Mitarbeiterbindung im Jahr 2022 scheitern

Wir schreiben das Jahr 2022, die Welt passt sich an eine neue Realität an, und die Unternehmen erleben an allen Ecken und Enden Veränderungen. Ob es sich dabei um eine Pandemie handelt oder um eine dringend benötigte Veränderung am Arbeitsplatz, muss noch geklärt werden.

Dennoch kann niemand bestreiten, dass die Art und Weise, wie wir unsere Arbeit erledigen, und die sich daraus ergebenden Regelungen für den Arbeitsplatz schon seit einiger Zeit nicht mehr optimal sind. In den letzten Jahren ist die Mitarbeiterfluktuation immens gestiegen, und die meisten Zahlen zeigen, dass dies auf die Kultur am Arbeitsplatz (oder deren Fehlen) zurückzuführen ist.

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Dieses Problem betrifft nicht nur die Arbeitnehmer, sondern vor allem auch die Unternehmen: Die Fluktuation ist höher und die damit verbundenen Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters und die Ersetzung des letzten steigen rapide an. Im Jahr 2021 werden wir mehr als 5 Millionen Kündigungen (freiwillig und unfreiwillig) und eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 20 % haben. Außerdem sind über alle Branchen hinweg weniger als die Hälfte der Mitarbeiter engagiert bei der Arbeit.

Doch wie können wir uns an diese neue Realität anpassen, die Arbeitsmoral steigern und die Erwartungen unserer Mitarbeiter erfüllen?

Bevor wir uns diesem Thema widmen, sollten wir zunächst definieren, was Mitarbeiterengagement ist.

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Was ist Mitarbeiterengagement? - Und warum hinken wir so weit hinterher?

Nach der Definition von Forbes ist "Mitarbeiterengagement das emotionale Engagement des Mitarbeiters für das Unternehmen und seine Ziele".

Achten wir hier also besonders auf das Wort "emotional". Bislang wurde mit dem Engagement der Mitarbeiter eine starke Konnotation verbunden, auf die sich die meisten Manager stützen, um Entscheidungen über ihre Employer-Branding-Strategien zu treffen. Mitarbeiterengagement wird einfach als ein Ergebnis von Glück und Zufriedenheit am Arbeitsplatz gesehen. Dies könnte jedoch nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein.

Seit Beginn der Pandemie haben sich die Unternehmen für ihre Mitarbeiter eingesetzt. Und obwohl viele noble Aktionen im besten Interesse der Arbeitnehmer stattfanden, reicht das noch nicht aus, um die Erwartungen der Menschen zu erfüllen.

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Damit sind wir bei der ersten Frage angelangt:

Wirken sich die Vergünstigungen, Prämien, höheren Gehälter und anderen Initiativen positiv auf die Mitarbeiter aus?

Erinnern Sie sich an das Sprichwort "Je mehr Sie bekommen, desto mehr wollen Sie"? Im Grunde teilt das Sprichwort die Idee, dass wir nie mit etwas zufrieden sind, da es unseren Wunsch, mehr zu haben, nur verstärkt.

Wenn man sich dies ansieht und bedenkt, was wir oben erwähnt haben, kann man sich fragen, ob es einen Zusammenhang zwischen dem mangelnden Engagement und dieser Erkenntnis gibt.

Doch bevor wir eine Antwort formulieren, wollen wir unsere bisherigen Aussagen mit der Maslowschen Bedürfnishierarchie verbinden und zwei spannende Vergleiche ziehen.

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Es gibt vier Ebenen, angefangen bei unseren grundlegenden und essenziellen Bedürfnissen ( psychologische- und Sicherheitsbedürfnisse) bis hin zur vierten Ebene, der Selbstverwirklichung ( der Wunsch, das Beste aus sich herauszuholen). Dieser Logik folgend, vertrat Maslow die Auffassung, dass die vier Stufen der Motor der menschlichen Motivation sind - denn um weitere Stufen erfüllen zu können, muss jede Stufe, die dahinter steht, zuerst vollständig erfüllt sein.

Am Arbeitsplatz folgt unser Verhalten (wenn es um die Arbeitsmotivation geht) demselben Muster. Um dies deutlicher zu sehen, passen wir die Pyramide an und sehen, wo sich das Engagement der Mitarbeiter einfügt.

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Wenn man die Pyramide anpasst, wird deutlich, dass das Engagement der Mitarbeiter unter dem Teil "Selbstverwirklichung" angesiedelt ist. Es ist eine Folge des beruflichen Wachstums, das auf die Erfüllung von Wertschätzungsbedürfnissen folgt: wie Würdigung, Anerkennung und das Gefühl der Wertschätzung seitens des Managements.

Am unteren Ende der Pyramide sehen wir, wo all die Vergünstigungen, Boni und Vorteile zu finden sind: in unseren Sicherheits- und Zugehörigkeitsbedürfnissen.

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Dies führt uns zu unserer zweiten Frage und den beiden wichtigsten Erkenntnissen, die wir bisher gewonnen haben:

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Was können wir daraus lernen?

Indem wir Maslows Verhaltenstheorie mit unseren bisherigen Argumenten in Einklang bringen, können wir nun zwei Erkenntnisse hervorheben:

1. Vergünstigungen und Boni spielen eine wichtige und notwendige Rolle beim Aufbau einer guten Employer-Branding-Strategie und bei der Bindung von Mitarbeitern

Es ist zwar verlockend, eine gute Employer-Branding-Strategie für das Äußere zu entwickeln, aber der eigentliche Plan wird vom Inneren nach außen entworfen. Nur wenn wir dafür sorgen, dass die Grundbedürfnisse der derzeitigen Mitarbeiter erfüllt werden, können wir erwarten, dass sie sich motiviert und geschätzt fühlen. Und dann geht es an die Förderung der Unternehmenskultur nach außen.

Um das Maximum an Erfüllung zu erreichen, müssen Unternehmen darauf achten, was sie ihren Mitarbeitern auf der Ebene der Grundbedürfnisse bieten, und dann einen Plan für die Zukunft entwerfen.

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2. Anerkennung und Wertschätzung seitens der Geschäftsleitung und der Kollegen ist der Ausgangspunkt, um ein höheres Maß an Motivation zu erreichen und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Der Weg zum Mitarbeiterengagement beginnt ganz unten, bei den vom Unternehmen angebotenen Leistungen. Wir haben jedoch bereits gesehen, dass dies nicht ausreicht, um ein Team von hoch engagierten Mitarbeitern aufzubauen.

Dafür gibt es zwar mehrere Gründe, aber der wichtigste ist, dass die meisten Unternehmen dies jetzt als Differenzierungsmerkmal anbieten. Und wie in jeder Branche zu beobachten ist, wird ein Element der Differenzierung, nachdem es von jedem Unternehmen übernommen wurde, zur Normalität. Hier liegt der Grund, warum viele Unternehmen bei der Bindung ihrer Mitarbeiter scheitern.

Die Antwort liegt dann darin, ein neues, einzigartiges Angebot zu schaffen und die tiefsten Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen: das Bedürfnis nach Wertschätzung und das Bedürfnis nach persönlicher Weiterentwicklung.

Um sich durchzusetzen, müssen Unternehmen eine blühende und fördernde Kultur aufbauen. Da persönliches Wachstum nur von den Betroffenen selbst erreicht werden kann (da es sich um ein Bedürfnis handelt, das in einem selbst entwickelt werden muss), können Arbeitgeber nur eine Plattform bieten, die Wachstum fördert und es den Mitarbeitern ermöglicht, dies selbst zu erreichen.

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Wie lautet also die Lösung?

Die Antwort liegt im Aufbau einer Kultur, die zu Wachstum und persönlicher Entwicklung anregt und gleichzeitig die Anerkennung der Mitarbeiter fördert.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Einführung digitaler Auszeichnungen.

Bei diesen Auszeichnungen handelt es sich um digitale Anerkennungen der eigenen Leistungen, wie z. B. neu erworbene Fähigkeiten, Teilnahme an bestimmten Veranstaltungen/Workshops und abgeschlossene Kurse zu einem spezifischen Thema. Weitere Informationen zu der Lösung für Unternehmen finden Sie auf dieser Seite von Virtualbadge.io.

Eine gute Möglichkeit, persönliches Wachstum zu fördern, besteht darin, den Zugang zu Kursen, Schulungen zu verschiedenen Themen und das Erlernen neuer Fähigkeiten zu unterstützen.

Durch die Einführung von digitalen Auszeichnungen als Teil der Employer-Branding-Strategie haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Leistungen zu präsentieren und mit Stolz zur Marke und zum Namen ihres Unternehmens zu stehen.

Die Arbeitgeber können nicht nur das Bedürfnis nach Zugehörigkeit befriedigen, sondern auch eine Gemeinschaft von Markenvertretern aufbauen, die aus ihren Mitarbeitern besteht. Damit tragen sie zum Fundament der bereits bestehenden Kultur bei und stärken sie gleichzeitig.

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Fazit und Schlussfolgerungen

Unternehmen nutzen nach wie vor Vergünstigungen und Vorteile, um neue Talente zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter zu binden. Doch wie oben gezeigt, sind dies die Lösungen für die grundlegendsten Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Der eigentliche Weg und die richtige Antwort führen über:

1. Erkennen, was derzeit geboten wird
2. Entscheiden, was hinzukommen sollte
3. Entwickeln Sie eine Strategie, bei der die wichtigsten Bedürfnisse der Mitarbeiter im Vordergrund stehen.

Der Schlüssel liegt in der Entwicklung einer mitarbeiterzentrierten Kultur und einer daraus resultierenden noch stärkeren Employer-Branding-Strategie. Derzeit scheitern wir bei der Umsetzung an der mangelnden Aufmerksamkeit von Management und HR. Die Kultur und die Strategie werden von innen nach außen aufgebaut, von den derzeitigen Mitarbeitern, und nicht umgekehrt.

Um Maßnahmen zu ergreifen und erfolgreich zu sein, müssen die Unternehmen die Motivation verbessern, eine Kultur des Einfühlungsvermögens aufbauen und diese Werte an die Führungskräfte weitergeben, wenn nötig sogar durch Schulungen.

Nie war es sinnvoller als jetzt, über die Notwendigkeit von Anerkennung als Mittel zur Steigerung des Mitarbeiterengagements zu diskutieren. Digitale Auszeichnungen sind der richtige Begleiter für jedes Unternehmen und können in der Tat zu ihrer stärksten Waffe werden, um sich zu positionieren und zu differenzieren.

Eine gute Employer-Branding-Strategie beginnt mit dem Engagement der Mitarbeiter, und beides liegt nah beieinander und basiert auf einer positiven Arbeitsplatzkultur.

Um ein zukunftsorientiertes Umfeld zu schaffen, müssen die Unternehmen auf die grundlegenden Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen und darauf aufbauen, bis sie das ultimative Ziel der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung erfüllen können.

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